Haftung ohne GBU-Psych: Was Gerichte zu Burnout & Fürsorgepflicht sagen

Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung (GBU-Psych) ist seit 2013 für jeden Arbeitgeber Pflicht (§5 ArbSchG) – unabhängig von der Betriebsgröße. Trotzdem setzen viele KMU sie nicht oder nur einmalig um. Eine Frage, die dabei immer wieder auftaucht: Kann ein Unternehmen tatsächlich haften, wenn ein Mitarbeiter psychisch erkrankt und die GBU-Psych fehlt? Ein nüchterner Blick auf Gesetzeslage und Rechtsprechung.

Die rechtliche Grundlage

Zwei Ebenen greifen ineinander:

Öffentlich-rechtlich (Arbeitsschutz). §5 ArbSchG verpflichtet zur Beurteilung psychischer Belastungen. Bei Verstoß kann die Aufsichtsbehörde Anordnungen erlassen und Bußgelder bis 25.000 € verhängen (§25 ArbSchG); in gravierenden Fällen kommen strafrechtliche Ermittlungen in Betracht.

Zivilrechtlich (Haftung gegenüber dem Beschäftigten). Nach §618 BGB und der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber Leben und Gesundheit der Beschäftigten schützen – ausdrücklich auch vor psychischen Gefährdungen. Verletzt er diese Pflicht schuldhaft und entsteht dadurch ein ärztlich diagnostizierter Gesundheitsschaden, sind Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche möglich (§280 BGB, §§842 ff. BGB).

Das Bundesarbeitsgericht hat den Grundsatz bestätigt: Der Arbeitgeber hat auf das Wohl und die berechtigten Interessen der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen und sie vor Gesundheitsgefahren – auch psychischer Art – zu schützen (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15).

Gibt es schon konkrete Urteile?

Die ehrliche Antwort ist zweigeteilt.

Ein Grundsatzurteil, das allein wegen einer fehlenden GBU-Psych Schadensersatz zuspricht, gibt es (noch) nicht. Deutsche Gerichte setzen die Hürden bei Burnout-Klagen bewusst hoch – vor allem bei der Kausalität: Bei einer psychischen Erkrankung lässt sich selten sicher ausschließen, dass private, soziale oder genetische Faktoren mitursächlich sind. Genau dieser Nachweis scheitert in der Praxis oft.

Zugleich ist die Haftung dem Grunde nach anerkannt. Erfolgversprechend sind Fälle, in denen der Beschäftigte die Überlastung nachweislich und wiederholt angezeigt hat (Überlastungs-/Gefährdungsanzeige) und der Arbeitgeber dennoch untätig blieb. Ein anschauliches Beispiel aus dem benachbarten Rechtsraum: Das Schweizer Bundesverwaltungsgericht sprach einer Mitarbeiterin nach einem Burnout Ansprüche zu, weil der Arbeitgeber trotz mehrfacher Hinweise auf die Überforderung seine Fürsorgepflicht verletzt hatte (Urteil vom 16.12.2019 – A-6750/2018).

Der entscheidende Hebel: Beweislast

Für KMU ist ein Punkt besonders wichtig: Eine fehlende oder mangelhafte GBU-Psych kann im Prozess als Indiz für eine Pflichtverletzung gewertet werden. Wer die gesetzlich vorgeschriebene Beurteilung unterlässt, kann im Streitfall schlechter belegen, dass er seiner Sorgfaltspflicht nachgekommen ist – die Position des Arbeitgebers verschlechtert sich also spürbar.

Umgekehrt gilt: Eine sauber dokumentierte, regelmäßig aktualisierte GBU-Psych ist nicht nur Pflichterfüllung, sondern der beste Nachweis, dass der Betrieb Belastungen erkannt und Maßnahmen ergriffen hat.

Was heißt das wirtschaftlich?

Das Kostenrisiko ist mehrschichtig: Bußgeld (bis 25.000 €), rechnerische Lohnkosten vermeidbarer psychischer Fehltage und – im theoretischen Klagefall – ein Verdienstausfall-Schadensersatz plus etwaigem Schmerzensgeld. Beim Verdienstausfall zählt die Differenz zwischen Netto-Gehalt und Krankengeld: Nach den ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung (§3 EFZG) zahlt die Krankenkasse nur noch Krankengeld – 70 % des Bruttoentgelts, höchstens 135,63 € pro Kalendertag, und davon gehen noch die Arbeitnehmerbeiträge zur Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung ab. Dieses (netto) Krankengeld läuft für maximal 72 Wochen; die Lücke zum bisherigen Netto-Gehalt kann als Schaden geltend gemacht werden. Wer die Größenordnung für den eigenen Betrieb überschlagen möchte, kann das mit unserem Rechner zum Kostenrisiko der GBU-Psych tun.

Fazit

Es braucht kein spektakuläres Grundsatzurteil, um das Risiko ernst zu nehmen. Die Pflicht steht im Gesetz, die Haftung dem Grunde nach ist anerkannt, und die fehlende GBU-Psych schwächt die eigene Beweisposition. Die gute Nachricht: Eine schlanke, digitale GBU-Psych ist heute mit überschaubarem Aufwand umsetzbar – und schützt Beschäftigte wie Unternehmen gleichermaßen.

Dieser Beitrag dient der Information und ersetzt keine Rechtsberatung. Für die Beurteilung eines konkreten Falls wenden Sie sich bitte an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.